Трудови конфликти на работа и в бизнеса

трудови конфликти в бизнеса

Трудовите конфликти на работа, в службата и бизнеса, са едни от най-добре изучените видове конфликти, като върху тях са спирали вниманието си учени от различни научни области, направления и школи. Също така трудовият конфликт е така да се каже “масов” вид конфликт, срещащ се твърде често в социалната реалност, относително лесно видим и различим и не на последно място широко отразяван, анализиран и коментиран от средствата за масово осведомяване – както електронни, така и печатни.

Конфликти в проджект мениджмънта, служителите, фирмите

Конфликти има навсякъде в бизнеса и те се срещат всеки ден. Проджект мениджъри имат такива с екипите си, служители имат със своите мениджъри и ръководители, както и помежду си. Конфликти се създават и между отделни мениджъри на на еднакви или сходни позиции. Между фирми също може да има конфликти на интереси и т.н.

Държим да отбележим, че няма общоприета научна формулировка, която да разкрива същността на трудовия конфликт, като различните автори влагат различно съдържание в това понятие. Тук основно се наблюдават две тенденции. Една група автори смята, че трудовия конфликт е едва ли не основния вид конфликт изобщо.

Трудовите конфликти са сблъсък на интереси

Така например Д. В. Димитров пише: “… докато трудовият конфликт е свързан, отразява сблъсъка на противоречиви интереси между отделни индивиди или групи по повод на разпределянето на дефицитни ресурси в сферата на трудовия процес, на трудовите отношения, пронизващи човешките дейности и водещи до конфликтни ситуации, той може да се определи като “сърцевина” на всеки конфликт” .

Друга група автори предлагат подобни или различни формулировки, но не твърдят, че този вид конфликт има някакъв примат над всички други видове конфликти.

Така например Г. Козирев дава следното определение на този феномен: “Социално – трудовият конфликт – това е по същество борба между различните социални групи за икономическите (материалните) ресурси, в основата на която лежи понятието “справедливост”, определено като съотношение между вложения труд и полученото възнаграждение” .

Ние се придържаме към тезите на втората група автори, тъй като сме на мнение, че макар и твърде важен и често проявяващ се, трудовият конфликт е все пак само един основен вид конфликт, като не би могло да се твърди, че съществува някакъв “трудов детерминизъм” по отношение на другите видове конфликти.

Видове трудови конфликти

Ако се опитаме да съставим списък на видовете трудови конфликти, то би се получил един твърде внушителен списък:
Конфликт между отделния индивид и трудовата (социалната) група (колектив) като цяло;
Конфликт между различните образования (групи) на трудовата група (колектив);
Конфликт между трудовата група (колектив) и мениджмънта на организацията;
Конфликт между трудовата група (колектив) и собствениците на организацията;
Конфликт между мениджмънта и собствениците на организацията;
Конфликт между мениджмънта на организацията и синдикатите представени в нея;
Конфликт между синдикатите, които действат вътре в организацията (при положение, че в организацията е представена повече от една синдикална структура);
Конфликт между отделните трудовите групи (колективи), влизащи като съставна част в по-обща корпоративна структура;
Конфликт между трудовата група (колектив) и държавата.

Причини за трудови конфликти

Причините за трудовите конфликти са също така твърде многобройни и разнообразни. По-долу изброяваме само най-съществените от тях:

Ниско равнище на работната заплата на заетите лица в дадена организация;
Неритмично изплащане на трудовото възнаграждение, а и нерядко срещащия се в българската действителност случай, на отказ изобщо от заплащане за положен и реализиран труд;
Лоши условия на труд и лоша трудова среда;
Уволнение на работници или служители или предстоящи такива действия;
Липса на перспектива за растеж на трудовото възнаграждение и изкачване в административната йерархия на организацията;
Бюрократично и незаангажиращо отношение на мениджмънта и администрацията на дадена организация към проблемите на заетите в нея;
Несъобразяване от страна на работодателя с нормативните изисквания на трудовото и социалното законодателство;
Непредставяне на значима информация от страна на работодателя, въпреки желанието на подчинените му, относно бъдещето на организацията и важни аспекти от нейната икономическа, финансова и социална дейност (информация за разпределение на финансовите ресурси, информация за оперативните и стратегическите цели на организацията);
Недоволство у мениджмънта на организацията по отношение на качеството и количеството на положения труд от служителите;
Личностна несъвместимост между заетите в дадена организация на всички възможни йерархични равнища;
Преобразуване на формата на собственост или формата на управление на организацията или предстоящи такива преобразования;

В определени случаи трудовият конфликт приема толкова остра форма, че прераства в стачка. Съществуват толкова много научни тълкувания на това понятие, че ние бихме били в състояние да запълним немалко страници от монографията само със “стачни” определения. Това обаче излиза извън обхвата на нашето изследване.

Така например според Кенет Боулдинг стачката е “открит отказ за труд от страна на отделна работна група” .
Малкълм Уотърс определя стачката като „колективен и пълен отказ от работа, извършен от група работници с цел оказване на натиск върху личност, група или друга организация“ .

Друга гледна точка ни представя Дж. Лотц: “Опората на общата идеология е необходима за обединение на системата в единно цяло, способно да действа в съответствие с избраните цели. Стачките обикновено се явяват сигнал за разрушаване в системата, по-обобщено, за несъгласуваност в основата на идеологията. И този сигнал, напълно вероятно се явява най-важната функция на стачката”.

Съществуват различни видове стачки, като един от най-често използваният класификатор, за обособяването им е тяхната законност. Стачката е законна, когато е в пълно съответствие с разпоредбите на трудовото и социалното законодателство.

У нас ключова роля в този законодателен корпус имат: Конституцията на Република България, Кодекса на труда (КТ) и Закона за уреждане на колективните и трудовите спорове (ЗУКТС). Незаконни са тези стачки, които са в противоречие с разпоредбите на законите, регулиращи трудовите правоотношения, спорове и конфликти, като за подбудителите и поддръжниците на този вид стачка съществува съвсем реална опасност да попаднат под нелеките удари на същото това законодателство. Незаконните видове стачки биват наричани още и “диви”.

В началото на миналия век, в развитите индустриални държави, е преобладавало мнението, че огромната част от трудовите конфликти биха могли да бъдат решени с помощта на паричното възнаграждение и увеличението на работната заплата на заетите лица в дадено предприятие.
През двадесетте и тридесетте години на ХХ век това мнение частично се променя, във връзка със знаменитите хоторнски експерименти, проведени от американския социолог и психолог Елтън Мейо (1880-1949 г.).

Мейо е един от основоположниците на американската индустриална социология и на т. нар. доктрина за “човешките отношения”. Основната идея на учения за решаването на трудовия конфликт е следната: рационализацията на управлението и избягването на конфликтите са възможни не само по пътя на увеличаването и диференцирането на работната заплата, а и като биват отчитани и социалните и психологически особености на трудовата дейност на хората.

По същество и до днес това са двете основни научни парадигми, които според учените могат да бъдат използвани като главно средство за решаването на проблема за трудовите конфликти:
а) увеличаване и/или диференциране на паричното възнаграждение на заетите в организацията;
б) да се държи сметка и да се използват и социално – психологическите явления и феномени, които възникват в хода на трудовия процес.

По принцип, едно от най-важните средства за разрешаване на трудовите конфликти, съобразно българската специфика, се явява т.нар. Колективен трудов договор (КТД), в който детайлно са описани правата и задълженията на договарящите се страни (работодатели и наемен персонал), включително и начина на процедиране при възникване на конфликтно взаимодействие. КТД е общата рамка, която регламентира действията на страните при възникването на конфликт, като най-често в ролята на основен регулаторен механизъм влиза преговорния процес между конфликтуващите страни.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *